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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht finden Sie alle Bestimmungen und Verordnungen sowie Gesetze rund um die unselbständige Erwerbstätigkeit, wie ein Beschäftigungsverhältnis im Rechtwesen genannt wird. Es behandelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber auch das Verhältnis zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten bzw. Personalräten  und den Arbeitgeberverbänden auf der anderen Seite.

Deshalb finden Sie hier auf dieser Seite viele Informationen  zum Kündigungsrecht, das für Arbeitnehmer in der heutigen Zeit zu einem der wichtigsten Themen bei der Aufnahme einer Arbeit gehört. Die gesamte Planung des Lebens außerhalb der Arbeitszeit wie der Urlaubsantritt, Krankheitszeiten werden von einer Unsicherheit auf diesem Gebiet beeinflusst.

Vorab ist festzustellen, dass Ihre Rechte häufig nach kurzer Frist bereits verjährt sind, ( Fristen im Kündigungsschutzgesetz, Ausschlussfristen). Daher ist schnelles Handeln erforderlich.

Wichtig für Sie als Arbeitnehmer ist auch die Tatsache, dass bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Kosten selbst zahlt. Der Weg zum Arbeitsgericht ist aber häufig auch dann sinnvoll, wenn ein Abfindungsvergleich zu erfolgen hat, weil die Höhe der Abfindung normalerweise die Gerichstkosten des Arbeitnehmers deutlich überschreitet. Dies kann bei einer Beratung im Einzelfall ermittelt werden. Das bedeutet im Falle eines gewonnenen Rechtstreites, dass die Gegenseite in der Regel nicht die Kosten zahlt, die Ihnen entstanden sind!!

 

Neue Urteile

Ein Beitrag von anwalt.de


Streitpunkt Arbeitszeugnis - worauf sollten Arbeitgeber besser verzichten?

Das Arbeitszeugnis ist ein wahrer Klassiker vor den deutschen Arbeitsgerichten. Erfüllt ein Zeugnis nicht die formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen, kann dem Arbeitgeber sogar Zwangsgeld oder Zwangshaft drohen.

Jedem Arbeitnehmer steht arbeitsrechtlich nach seiner Wahl ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis zu. Trotzdem stellt nicht jeder Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer ein entsprechendes Arbeitszeugnis aus - manchmal sogar selbst dann nicht, wenn er sich hierzu in einem gerichtlichen Vergleich ausdrücklich verpflichtet hat. In solch einem Fall kann der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch aber mithilfe des Zwangsvollstreckungsrechts durchsetzen und beim Arbeitsgericht die Festsetzung von Zwangsgeld oder Zwangshaft beantragen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln musste nun entscheiden, ob der Arbeitgeber ein Zwangsgeld mit dem Einwand der Erfüllung abwenden kann, wenn er dem Arbeitnehmer ein polemisches Zeugnis ausstellt.

Arbeitszeugnis oder Provokation?

In dem zugrundeliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin, deren Arbeitgeber nach einem gerichtlichen Vergleich explizit verpflichtet war, ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen, die Festsetzung eines Zwangsgeldes, ersatzweise Zwangshaft beantragt, weil sie kein Zeugnis erhielt. Der Arbeitgeber legte gegen den Festsetzungsbeschluss Beschwerde ein und sandte der Arbeitnehmerin während des Beschwerdeverfahrens folgendes Arbeitszeugnis zu:

"Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt. Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute."

Das Arbeitsgericht sah in diesem Schreiben kein Zeugnis, sondern eine reine Provokation. Deshalb legte sie die Beschwerde des Arbeitgebers dem LAG zur Entscheidung vor.

Zeugnis muss formale und inhaltliche Mindestanforderungen erfüllen

Das LAG Köln stimmte den Arbeitsrichtern zu und stellte fest, dass es sich bei dem polemischen Arbeitszeugnis nicht um ein Zeugnis handelt. Im Zwangsvollstreckungsverfahren reicht es zwar in der Regel aus, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis erstellt, weil Arbeitnehmer in diesem Verfahren keinen bestimmten Inhalt erzwingen können. Dennoch muss das erstellte Zeugnis aber formale und inhaltliche Mindestanforderungen erfüllen, um als Zeugnis gelten zu können.

Diese Anforderungen sind mit dem vorliegenden polemischen, grob unsachlichen und ironischen Zeugnis nicht eingehalten. Die Verbindung zu einem Arbeitszeugnis stellten nur die Überschrift "Zeugnis" sowie die Benennung von Namen und einer Tätigkeitsbeschreibung her. Das restliche Zeugnis bestand ausschließlich aus aneinandergereihten diskreditierenden Äußerungen über die Arbeitnehmerin, wobei das Aktenzeichen eines gerichtlichen Verfahrens und die zahlreichen Orthografiefehler aus formeller Sicht nichts in dem wohlwollenden, qualifizierten Zeugnis zu suchen hatten. Im Ergebnis würde sich die Arbeitnehmerin mit Vorlage dieses Zeugnisses im Bewerbungsverfahren lächerlich machen, sodass das Zeugnis nicht den Zeugnisanspruch der Arbeitnehmerhin erfüllt hat. Daher blieb die Beschwerde des Arbeitgebers ohne Erfolg.

Auch wenn der Frust auf einen gekündigten Arbeitnehmer noch so groß sein mag, sollten sich Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses zusammenreißen und auf das Aktenzeichen aus dem Kündigungsschutzverfahren, etliche Orthografiefehler, diskreditierende Aussagen und überdeutliche Formulierungen (geschlechterbezogene Beliebtheit, Schöpferpausen etc.) besser verzichten.

Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 14.02.2017 - 12 Ta 17/17

Tina Heil LL.B. (Wirtschaftsrecht)
Wirtschaftsmediatorin
Redakteurin - Juristische Redaktion
anwalt.de services AG

 

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.02.2017 

Fristlose Kündigung wegen Änderung des beruflichen Status im XING-Profil?

Dem Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei wurde die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, weil dieser kurz vor Ende seines Arbeitsverhältnisses bereits in seinem privaten XING-Profil angegeben hatte, als "Freiberufler" tätig zu sein. Die Arbeitsgeberin sah hierin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit. 

Der Sachverhalt

Der Kläger war Mitarbeiter einer Steuerberaterkanzlei. Die Parteien vereinbarten im Wege eines Aufhebungsvertrages die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte die beklagte Arbeitgeberin fest, dass der Kläger in seinem privaten XING-Profil bereits angegeben hatte, als "Freiberufler" tätig zu sein.

Sie sprach die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus, weil sie hierin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit sah. Aufgrund der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks XING sei davon auszugehen, dass der Kläger hiermit aktiv eine frei berufliche Tätigkeit in Konkurrenz zur Arbeitgeberin beworben und Mandanten habe abwerben wollen.

Die Entscheidung des  Landesarbeitsgerichts Köln

Das LandesArbeitsgericht Köln (Urteil, Az. 12 Sa 745/16) hat - wie bereits das Arbeitsgericht als Vorinstanz - die außerordentliche Kündigung als rechtsunwirksam angesehen. Einem Arbeitnehmer ist zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Die falsche Angabe des beruflichen Status als "Freiberufler" kann jeodch ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung wegen einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit rechtfertigen.

Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Dies kann bei der fehlerhaften Angabe, der - aktuelle - berufliche Status sei "Freiberufler", ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht angenommen werden.

Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Name der Arbeitgeberin im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und unter der XING-Rubrik "Ich suche" gerade keine Angaben durch den Kläger dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Gericht:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.02.2017 - 12 Sa 745/16

LAG Köln, PM
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BAG: Kettenbefristungen für bis zu sechs Jahre zulässig

27.10.2016, 08:32 | Arbeitsrecht 

 
BAG:  Kettenbefristungen für bis zu sechs Jahre zulässig
Erfurt (jur). Tarifverträge dürfen aufeinanderfolgende Befristungen von Arbeitsverträgen ohne konkreten sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren vorsehen. Zulässig sind dann bis zu neun Kettenbefristungen, urteilte dasBundesarbeitsgericht (BAG) am Mittwoch, 26. Oktober 2016, in Erfurt (Az.: 7 AZR 140/15).

Laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfen Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund eigentlich nur bis zu einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren und dann auch nur höchstens dreimal hintereinander befristet werden. Das Gesetz räumt Tarifvertragsparteien jedoch das Recht ein, abweichend von den gesetzlichen Befristungsvorschriften eigene Regelungen zu treffen. Eine konkrete Obergrenze, ab wann die Kettenbefristungen ohne sachlichen Grund in Tarifverträgen nicht mehr zulässig sind, wurde vom Gesetzgeber nicht festgelegt.

Im jetzt entschiedenen Fall ging es um den Manteltarifvertrag im Energiebereich, der zwischen der Arbeitgebervereinigung Energiewirtschaftlicher Unternehmen und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie geschlossen wurde. Danach dürfen Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von höchstens fünf Jahren und höchstens fünfmalig hintereinander ohne sachlichen Grund verlängert werden.

Der Kläger, ein kaufmännischer Miterarbeiter eines energiewirtschaftlichen Unternehmens, hielt diese Fristen und damit auch die Befristung seines Arbeitsvertrages für unwirksam.

Doch vor den obersten Arbeitsrichtern hatte er mit seiner Klage Pech. Das Gesetz sehe vor, dass Tarifvertragsparteien eigene Regelungen zur Befristung ohne sachlichen Grund treffen können. Eine Obergrenze für die Dauer und Anzahl der Kettenbefristungen werde nicht genannt. Allerdings würden den Kettenbefristungen damit nicht schrankenlos Tür und Tor geöffnet, betonten die Erfurter Richter mit Verweis auf verfassungs- und EU-rechtliche Gründe.

Danach dürften Tarifvertragsparteien in Tarifverträgen die gesetzlichen Grenzen für Befristungen ohne sachlichen Grund um nicht mehr als das Dreifache überschreiten, so die Festlegung des BAG. Im konkreten Fall haben die Tarifvertragsparteien ihren Spielraum damit nicht überschritten.

Quelle: © www.juragentur.de - Rechtsnews für Ihre Anwaltshomepage
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Neue interessante Urteile

 

Darf sich ein Arbeitnehmer private Pakete ins Büro liefern lassen?

Autor: , verfasst am 14.11.2016

Arbeitnehmer dürfen sich unter Umständen auch private Pakete an ihren Arbeitsplatz schicken lassen. Was Sie dabei beachten sollten, erfahren Sie in diesem Ratgeber.

 

Für viele Arbeitnehmer ist es ein Problem, wenn sie ein Paket erwarten. Sie können es nicht annehmen, weil der Paketbote mitten am Tag klingelt und sie dann nicht zu Hause sind. Manche lassen sich lassen sich deshalb ihr Paket einfach an ihren Arbeitsplatz schicken. Schließlich verfügt ihr Arbeitgeber über einen großzügigen Empfang, deren Mitarbeiter ihre Post gerne annehmen. Doch ist dies Arbeitnehmern ohne Weiteres erlaubt?

Keinesfalls Pakete über Arbeitgeber verschicken

Auf jeden Fall sollten Arbeitnehmer nicht einfach Briefe oder Pakete auf Kosten ihres Arbeitgebers verschicken. Denn hier müssen sie mit ihrer fristlosenKündigung rechnen. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz.

Im betreffenden Fall war eine Arbeitnehmerin am Empfang eines Unternehmens beschäftigt. Von dort schickte sie insgesamt 12 Pakete nach Italien. Hierdurch entstanden ihrem Arbeitgeber Kosten in Höhe von 170,00 Euro. Als der Arbeitgeber das erfuhr, stellte er nicht nur diese Aufwendungen inRechnung. Er schickte ihr auch die fristlose Kündigung.

Hierzu stellte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 18.12.2013 - 8 Sa 220/13 fest, dass der Arbeitgeber zum Ausspruch der fristlosen Kündigung berechtigt gewesen ist. Denn in dem Verschicken der Pakete auf Kosten des Arbeitgebers liegt ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB. Denn hierdurch verstößt sie massiv gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers. Hiergegen spricht auch nicht, dass die Mitarbeiterin sich in einer Notsituation befand, weil ihre Tochter dringend medizinische Produkte benötigte. Gleichwohl hätte sie dies nicht hinter dem Rücken ihres Arbeitgebers machen dürfen. Aufgrund dieser schwerwiegenden Verletzung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag war eine Abmahnung entbehrlich.

Kündigung wegen Empfang von privatem Paket am Arbeitsplatz?

Fraglich ist, ob dies ebenfalls für den Empfang eines privaten Paketes am Arbeitsplatz gilt. Denn hierdurch wird der Arbeitgeber nicht direkt mit Kosten belasten. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass durch den Empfang auch die Arbeitszeit der übrigen Mitarbeiter in Anspruch genommen wird. Dies könnte zumindest dann bedenklich sein, wenn häufiger Pakete beim Arbeitgeber ankommen. Darüber hinaus wird Lagerfläche beansprucht, bis der Arbeitnehmer sein Paket abholen kommt. Kommt es zu einer erheblichen Beanspruchung, könnte hierin ebenfalls eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag und somit ein Kündigungsgrund liegen. Arbeitnehmer müssten hier vor allem mit einer Abmahnung rechnen. Allerdings gibt es hierzu noch keine einschlägigen Gerichtsentscheidungen.

Verbot des Arbeitgebers sollte beachtet werden

Arbeitnehmer sollten jedenfalls dann keine privaten Pakete an den Arbeitsplatz schicken lassen, wenn ihr Arbeitgeber das verboten hat. Denn dies ist durch die Weisungsfreiheit des Arbeitgebers gedeckt. Hier müssen Arbeitnehmer bei einem Verstoß auf jeden Fall mit einer Abmahnung und zumindest im Wiederholungsfall mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber rechnen.

Fazit:

Arbeitnehmer sollten sich am besten bei ihrem Arbeitgeber danach erkundigen, ob sie sich Pakete an ihrem Arbeitsplatz schicken lassen dürfen. Viele Arbeitgeber werden dafür Verständnis haben, wenn das gelegentlich mal vorkommt.

Dieses Entgegenkommen des Arbeitgebers sollte allerdings auch nicht ausgenutzt werden - etwa durch häufige Bestellungen im Online-Handel. Denn er ist hierzu nicht rechtlich verpflichtet. Ansonsten müssen sich Mitarbeiter nicht wundern, wenn der Arbeitgeber dies verbietet. Hierfür ist er keiner Rechenschaft schuldig. Denn der Empfang von privaten Paketen gehört zum privaten Lebensbereich.

Wenn ein Liefern lassen an den Arbeitsplatz nicht erlaubt ist, gibt es für Arbeitnehmer auch einige Alternativen. Beispielsweise kann man sich bei DHL, Hermes, GLS und einigen anderen Paketdiensten die Pakete etwa an eine Filiale schicken lassen und sie dort abholen.

Quelle: Juraforum.de (Harald Büring)

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2016 - 7 Ca 415/15

Fristlose Kündigung: Vorgesetzten telefonisch mit den Worten "Ich stech Dich ab" bedroht

 

Ein Arbeitgeber wirft seinem 28-jährigen Mitarbeiter vor, es bestehe der dringende Verdacht, dieser habe seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten "Ich stech‘ Dich ab" bedroht. Der Mitarbeiter klagt gegen die fristlose Kündigung vor dem Arbeitrsgericht Düsseldorf.

Der Sachverhalt

Aufgrund seiner markanten Stimme hätte der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter gleich erkannt, behauptet der beklagte Arbeitgeber. Die Telefonnummer sei ohnehin nur wenigen Personen bekannt gewesen, so der Arbeitgeber. Die strafrechtlichen Ermittlungen ergaben, dass der Vorgesetzte am 19.12.2014 gegen 20:50 aus einer Telefonzelle angerufen wurde.

Die Telefonzelle ist ca. 3,5km entfernt vom Wohnsitz des Klägers. Der Kläger hat vorgetragen, sich zum Zeitpunkt des Telefonanrufs vor seinem Wohnhaus befunden zu haben, was seine geschiedene Ehefrau sowie ein Nachbar bestätigen könnten. Nach durchgeführter Beweisaufnahme, in der sowohl der Vorgesetzte des Klägers als auch dessen Nachbar und dessen geschiedene Ehefrau als Zeugen vernommen wurden, steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger den streitigen Anruf getätigt hat.

Die Entscheidung

Bei dem Anruf handelt sich um einen erheblichen Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so dasArbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil (AZ. 7 Ca 415/15). Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten ist der Beklagten eine Weiterbeschäftigung des Klägers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung war eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die fristlose Kündigung ist somit wirksam.

Gericht:
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.08.2016 - 7 Ca 415/15

ArbG Düsseldorf
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Der Mindestlohn ist nun seit mehr als einem Jahr in Kraft und es gibt dazu schon interessante Urteile, eines davon stellen wir vor.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.1.2016 

Anrechnung von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn?

 

Eine Arbeitnehmerin erhält einen Stundenlohn von weniger als 8,50 Euro. Des Weiteren erhält sie Sonderzahlungen, die bei Verteilung auf 12 Monate über den Mindestlohn von 8,50 Euro liegt. Überstunden und Zuschläge werden jedoch auf den vereinbarten Stundenlohn von weniger als 8,50 Euro berechnet.

Der Sachverhalt

Der Entscheidung zugrunde liegt ein arbeitsvertraglich vereinbarter Stundenlohn der Klägerin von weniger als 8,50 Euro brutto pro Stunde. Weiter ist mit der Klägerin im Arbeitsvertrag eine Sonderzahlung zweimal jährlich in Höhe eines halben Monatslohnes, abhängig nur von vorliegender Beschäftigung im jeweiligen Jahr, vereinbart.

Hierzu haben die Arbeitgeberin und der im Betrieb bestehende Betriebsrat vereinbart, diese Sonderzahlungen auf alle zwölf Monate zu verteilen, d.h. jeden Monat ein Zwölftel der Sonderzahlung auszuzahlen. Mit dieser zusätzlichen anteiligen Sonderzahlung ergibt sich ein Stundenlohn der Klägerin von mehr als 8,50 Euro. Daneben sind arbeitsvertraglich Überstunden-, Sonn- und Feiertags- sowie Nachtzuschläge vorgesehen, die die Arbeitgeberin weiterhin auf der Grundlage des vereinbarten Stundenlohnes von weniger als 8,50 Euro berechnet.

Hiergegen hat sich die Arbeitnehmerin gewandt und geltend gemacht, ihr stünden die Sonderzahlungen weiter zusätzlich zu einem Stundenlohn von 8,50 Euro zu. Der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro sei auch der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen.

Dem ist das LandesArbeitsgericht - unter Hinweis auf die Bedeutung der im Einzelfall getroffenen Vereinbarungen - nur bezüglich der Nachtarbeitszuschläge gefolgt.

Das Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 19 Sa 1851/15)

Bei den Sonderzahlungen handle es sich im vorliegenden Fall um Arbeitsentgelt für die normale Arbeitsleistung der Klägerin, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich sei, so das LAG Berlin Brandenburg in seinem Urteil (Az. 19 Sa 1851/15). Die Betriebsvereinbarung, die die Fälligkeit der Sonderleistungen zu einem Zwölftel auf jeden Monat verschiebe, sei wirksam und verstoße nicht gegen den Arbeitsvertrag der Klägerin.

Die vertraglich geregelten Mehrarbeits-, Sonntags- und Feiertagszuschläge habe die Arbeitgeberin zulässig auf der Basis der vereinbarten vertraglichen Vergütung berechnet. Dagegen seien die Nacharbeitszuschläge auf der Basis des Mindestlohns von 8,50 Euro zu berechnen, weil § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer "zustehende Bruttoarbeitsentgelt" vorschreibe. Die Revision wurde zugelassen.

Gericht:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.1.2016 - 19 Sa 1851/15

LAG Berlin-Brandenburg, PM
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Fristlose Entlassung

Rauswurf aus der Bundeswehr wegen rechtsextremen Sprüchen auf der Kleidung

[14.02.2014]Trägt ein Soldat während des Dienstsports Kleidung mit rechtsextremistischen Aufdrucken, so ist das eine schwerwiegende Dienstpflichtverletzung und rechtfertigt seine fristlose Entlassung. So das Oberverwaltungsgericht (OVG) Lüneburg. Für den Rauswurf spricht auch die Gefahr eines Ansehensverlustes der Bundeswehr.

Der Fall:

Ein Soldat auf Zeit mit dem Dienstgrad eines Hauptgefreiten nahm an seiner Dienststelle an einem Volleyballturnier teil. Dabei trug er ein grünes Trikot mit der Bezeichnung und dem Wappen seiner Einheit, das er auf der Vorderseite unterhalb des Wappens mit dem Schriftzug "Arisch" und auf der Rückseite mit der Zahl "18" versehen hatte.

In der Umkleidekabine ließ er während des Turniers sichtbar einen Pullover mit dem Aufdruck "Werwolf Der letzte Widerstand" auf der Vorderseite und dem Goebbels-Zitat "Hass ist unser Gebet und Rache unser Feldgeschrei" auf der Rückseite hängen.

Der Kommandeur seiner Division nahm den Vorfall zum Anlass, den Mann gemäß § 55 Abs. 5 SG fristlos aus der Bundeswehr zu entlassen. Dieser mochte das nicht einsehen und klagte gegen den Rauswurf.

Die Entscheidung:

Das OVG Lüneburg bestätigte die für den ehemaligen Soldaten ungünstige Entscheidung der Vorinstanz.

Durch das Tragen der rechtsradikalen Aufdrucke auf der Sportkleidung habe er nämlich die Symbole der Bundeswehr als eine Armee in einem demokratischen Rechtsstaat mit den Kennzeichen einer rassistischen Ideologie verbunden.

Sonst beanstandungsfreier Dienst unerheblich

Hinter dieser gewichtigen Dienstpflichtverletzung seien die Umstände des dreieinhalb Jahre beanstandungsfrei ausgeübten Dienstes sowie des Einsatzes in Afghanistan unbeachtlich gewesen. Denn dies werde von jedem Soldaten verlangt.

Ein Verbleib des Mannes bei der Truppe könnte das Ansehen der Bundeswehr ernsthaft gefährden. Auch sei ein öffentliches Bekanntwerden der Verfehlung hinreichend wahrscheinlich. Zumindest dem Mitarbeiter der Druckerei, die die Kleidungsstücke bedruckt habe, ist das Fehlverhalten auch bereits tatsächlich bekannt geworden.

Quelle:

OVG Lüneburg, Beschluss vom 04.12.2012
Aktenzeichen: 5 LA 357/11